توصیه هایی برای معامله گران تازه کا

مدیریت استراتژی

دفتر مدیریت استراتژی(OSM)

سازمان ها اغلب در اجرای استراتژی ها دچار شکست میشوند. منابع گوناگونی نرخ شکست را مابین ۶۰ و ۹۰ درصد تخمین زده اند. حال این سوال مطرح میشود چرا چنین شکاف مستمری میان هدف و عملکرد وجود دارد؟ به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران این شکاف ناشی از نبود ارتباط میان تدوین و اجرای استراتژی در اکثر سازمان­ها است. تحقیقات گسترده نشان می­دهد کـه به طـور میانگین، ۹۵ درصدکارکنان یک شرکت از استراتژی آن بی خبر هستند یا آن را درک نمی ­کنند. اگر کارکنانی ­که بیشترین ارتباط را با مشتریان دارنـد و فرآیندهایی را انجـام می­دهنـد کـه بـاعث ارزش آفرینی می­شـود، از اسـتراتژی بی­ اطلاع باشـند، مطمئناً نمی­توانند به سازمانشان در اجرای اثربخش این استراتژی­ کمک کنند.

جهت مقابله با این معضل متدولوژی کارت امتیازی متوازن از دیرباز به عنوان روشی جهت اتصال استراتژی به عملیات همچنین ضامن تسری استراتژی ها در سطوح مختلف سازمان به منظور اجرای موفقیت آمیز آنها مطرح گشته است. شایان ذکر است بسیاری از سازمان ها در ابتدا کارت امتیازی متوازن را به عنوان یک پروژه لحاظ کردند که توسط یک تیم پروژه چند وظیفه ای هدایت میشد. در پایان فرایند ایجاد کارت امتیازی برای سازمان و حوزه های کسب وکار، رهبر تیم پروژه تبدیل به صاحب کارت امتیازی با القابی نظیر معاونت، مدیر عامل و … میگشت. مدیر کارت امتیازی بر گزارش به موقع و صحیح شاخص های کارت امتیازی نظارت میکرد و به عنوان مشاور شرکت در خصوص سوالات مرتبط با کارت امتیازی انجام وظیفه مینمود. اما برای بسیاری از شرکت ها، این موضوع پایان پروژه کارت امتیازی متوازن است.

آنها صاحب یک سیستم اندازه گیری شده بودند، اما هیچ یک از فرایندهای مدیریتی را به منظور بهره برداری از این سیستم تغییر نداده بودند.

در مقابل ،سازمان های موفق، فرایندهای کلیدی خود را به منظور اجرای استراتژی تغییر دادند. آنها تمرکز خود را با تغییر ماهیت پروژه کارت امتیازی متوازن به یک دپارتمان در ساختار سازمانی حفظ کردند. ان چه که حائز اهمیت است تمامی سازمان ها دفاتری به منظور مدیریت مالی، منابع انسانی، تکنولوژی اطلاعات، بازاریابی، برنامه ریزی استراتژیک و کیفیت را دارا هستند ولی تعداد بسیار کمی از آنان دفتر یا دپارتمانی با مسئولیت اصلی مدیریت استراتژی دارا هستند. اگرچه نهایتا اجرای استراتژی مسئولیت مدیران صف و کارمندان میباشد، شواهد نشان میدهد که بدون هدایت و هماهنگی مرکزی، استراتژی از فرایندهای کلیدی مدیریت حذف شده یا فرایندهای کلیدی با ناهماهنگی در سطح واحدهای کسب و کار به اجرا در می آیند که منجر به اجرای ضعیف استراتژی میشود.

البتـه بـرخـی شـرکت­هـا بــه پیشـرفت­هـایـی بلنـد مـدت تــر و بهتـر از دیگـران دسـت یـافتـه­ انـد. سـازمـان هـایی کـه بـر حفـظ و اسـتمرار استراتژی خـود تمرکـز کـرده انـد، واحد جـدیدی ایجـاد کـرده انـد کـه بـرتمامی فعالیت­های انجام شده در حـوزه استراتژی نظارت می­کند و مـا آن را اصطلاحاً دفتـر مدیـریت اسـتراتژی OSM(The Office of Strategy Management) می­نامیم.

در ظاهر، این دفتر چیزی فراتر از نامی جـدید برای واحد رایج برنامه­ ریزی استراتژیک نیست. امـا این دو بـا هم تفاوت دارند. کار برنامه ­ریزی، فرآیند برنامه ­ریزی استراتژیک سالانه را تسهیل می­نماید اما نقش رهبری آن در قبال نظارت بر نحوه استراتژی بسیار اندک است یا اصلاً چنین نقشی ندارد. البته اجرای اثربخش یک استراتژی نیازمند تضمین تبدیل طرح­های سـازمانی به طرح­های واحدها و ادارات مختلف؛ اجرای تدابیر استراتژیک بـرای تحویل مدیریت استراتژی یک طـرح مهم، استفاده از توانایی­های کارمندان و ادغام اهداف و انگیزه­ های آنان با اهداف استراتژیک است. نکته مهمتر آن اسـت ­کـه استراتژی سازمانی باید آزموده شـود تـا بتوانـد از عهـده تغییر در رقابت برآید. دفتر مدیریت استراتژی به محور هماهنگ سازی این وظایف تبدیل می­شود. البته این دفتر خودش همه ­کارها را انجام نمی­دهد بلکه فرآیندهایی را تسهیل می­کند که باعث اجرای استراتژی در سطح سازمان می­شوند.

در قسمت های بعدی به شرح وظایف و کارکردهای دفتر مدیریت استراتژیک همچنین مراحل استقرار آن خواهیم پرداخت.

مقالات ISI مدیریت استراتژیک : مدیریت استراتژی 102 مقاله انگلیسی + ترجمه فارسی

مدیریت راهبردی یا مدیریت استراتژیک یک تجزیه و تحلیل در خصوص مسایل مهم و برجستهٔ سازمان است که توسط راهبران ارشد سازمان به نمایندگی از مالکان، به منظور کنترل منابع در محیط‌های خارج از سازمان، اتخاذ می‌شود. با توجه به تغییرات محیطی که در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی، لزوم بکارگیری برنامه‌ای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیشتر از گذشته ملموس می‌شود. این برنامه چیزی جز برنامه استراتژیک نیست. مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنیتی پویا، آینده‌نگر، جامع‌نگر و اقتضایی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است. پایه های مدیریت استراتژیک بر اساس میزان درکی است که مدیران از شرکت‌های رقیب، بازارها، قیمت‌ها، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، توزیع‌کنندگان، دولت‌ها، بستانکاران، سهامداران و مشتریانی که در سراسر دنیا وجود دارند قرار دارد و این عوامل تعیین‌کنندگان موفقیت تجاری در دنیای امروز است. پس یکی از مهمترین ابزارهایی که سازمان‌ها برای حصول موفقیت در آینده می‌توانند از آن بهره گیرند «مدیریت استراتژیک» خواهد بود. مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه مدیریت باعث می‌شود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد و فعالیت‌هایش به گونه‌ای درآید که اعمال نفوذ نماید (نه اینکه تنها در برابر کنش‌ها، واکنش نشان دهد) و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد.

در این صفحه، تعداد 102 مقاله انگلیسی از ژورنال ها و مجلات معتبر پایگاه ساینس دایرکت (ScienceDirect) درباره موضوع مدیریت استراتژیک آرشیو شده است که شما می توانید مقالات مورد نظر خود را بر اساس سال انتشار، موضوع مقاله، وضعیت ترجمه و تعداد صفحات، انتخاب نموده و دانلود فرمایید.
در صورتی که مقاله لاتین مورد نظر شما تا کنون به زبان فارسی ترجمه نشده باشد، واحد ترجمه پایگاه ISI Articles با همکاری تنی چند از اساتید و مترجمان با سابقه، مدیریت استراتژی آمادگی دارد آن را در اسرع وقت و با کیفیت مطلوب برای شما ترجمه نماید.

۱۰ استراتژی مهم در مدیریت بخش فروش

۱۰ استراتژی مهم در مدیریت بخش فروش

بخش فروش یکی از مهمترین بخشهای بنگاه و سازمان می باشد و مدیریت این بش نیز مهمتر.
بخش فروش درواقع گلوگاه استراتژیکی بنگاه است.که باید با یک سری استراتژیهای راهبردی ،این بخش را تقویت کرد اصولی را در این مقاله که با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و یا زمینه یابی صورت گرفته برایتان بیان می کنیم که با نصب اصولی این راهبردها بتوان این گلوگاه استرتژیکی را تقویت مدیریت استراتژی نمود.
در این مقاله که چکیده ای از تحقیق و پرس و جو از چندین بنگاه موفق بوده است توانستیم ۱۰ مورد از مهمترین استراتژیهایی که باعث شده این بنگاه ها در قسمت مدیریت بخش فروش موفق عمل کنند را برایتان آورده ایم که با تمرین و ممارست قادرخواهید بود به راحتی این قسمت مهم را درشرکت یا بنگاه تقویت نمائید.
● استراتژیهای مهم و کاربردی بخش مدیریت فروش عبارتند از:
۱) برای شرکت خود یک آرم و لوگوی خاص و خاطره انگیز در اینترنت تهیه کنیدطوری که دیدن آن ، خاطرات شیرین را تداعی کند.
به طوری که با اولین نگاه اولین تاثیر که همان مهمترین و اثر بخش ترین می باشد را ایجاد کند. به عنوان مثال : اگرمحلی فکر می کنید . و مشتریا نتان یک قشر خاص و یا یک قوم یا یک شهرستان خاص هستند . حتما" از نمادهای پر خاطره مثل مشاهیر آن قوم و ملت و شهر یا به آن چیزی که شهرت و افتخار می ورزند استفاده کنید .
سعی کنید در این بند تاکید بیشتر نمایید زیرا که درواقع مهمترین شروع و دروازه تجارت شما می باشد و البته در بخش بازرگانی و با زاریابی به عنوان مهمترین دروازه مورد بحث و بررسی مطرح می شود چون اگرکالای تولید شما از لحاظ قیافه، به نظر مشتری جالب و جذاب بیاید .قبول خواهد کرد که در مورد آن کالا با شما بحث کند و مزایا و معایب آن را پرس و جو کند . و الا اگر در اولین لحظه از کالا خوشش نیاید اصلا" سراغ امتیازات و مسائل دیگر آن نخواهد رفت .
۲) کالای خودتان را در تمام نقاط اینترنت تبلیغ کنید . وجایزه زیادی برای آن مطرح کنید .
به طوری که حتی به مشتریانی که می خواهید جایزه بدهید از کالای شرکتهای دیگر نیز استفاده کنید و فقط در قسمت کوچکی از آن در مورد کالای خود تبلیغ کنید .
مثلا" اگر شما تولید کننده لوازم بهداشتی هستید ، کوپنهای خاصی را برای خریداران ارائه دهید.که به قید قرعه جوایزی به آنها که ممکن است شامل یک دستگاه لپ تاپ یا یک دستگاه چرخ خیاطی باشد ارائه دهید.
۳) فضای تبلیغاتی در تولیدات الکترونیکی برای خود ایجاد کنید .
مثلا" درسایتهای اینترنتی یا هفته نامه ها و ماهنامه های الکترونیکی که به صورت هفته نامه یا ماهنامه تهیه وتوزیع می شوند. انجام دهید.
این روش نیز می تواند در خیلی مواقع مهم جلوه کند . زیرا استفاده کننده گان از اینترنت کم کم رو به استفاده بیشتر ازخبرنامه ها وهفته نامه ها رو نهاده اند .
فضای اینترنتی در شرکتهای سازنده سخت افزار های کامپیوتری ایجاد کنید .و یا درسایتهایی که امتیازدادن فضا و عملیات Hosting را انجام می دهند،تبلیع کنید.زیرا از جمله مسیرهای پر رفت و آمد مسیرهای مشتریان است که نباید از دست داد . سعی کنید در این بخش نیز آگهی خود را بسیار گیرا و جذاب تهیه نمایید . تا این دروازه را نیز از دست ندهید.
۴) کالایتان را با دیگر کالای رقبا حداقل همسان نمایید
مثلا" اگر شرکت رقیب برای همان کالا ۱۰% تخفیف می دهد شما نیز سعی کنید حداقل ۱۰% تخفیف بدهید.
قدرت رقابت با رقبا یکی از شرکتهای اصلی در تجارت سازمان است .
یا اگر دیدید که شرکت رقیب امتیاز ویژه ای برای کالای داده است هیچ وقت تعلل نکنید و شما نیز دست به اقدام بزنید .
۵) قیمت کالایتان را با خدمات و تولیداتتان هماهنگ سازید .
سعی کنید قیمتی که به یک کالا اختصاص داده اید، قیمت منطقی باشد نه قیمت بیشترو نه کمتر .
اگر کالای با ارزشی را با قیمت خیلی پایینتر عرضه کنید باعث خواهد شد که تاثیر عکس روی فروش شما داشته باشد .
و باعث شود که مدیریت استراتژی خریداران کالای شما به قیمت پایین کالا شک کنند و احتمال دهند که حتما"عیب و ایرادی در کالای شما هست و برعکس اگر قیمت کالا، بیشتر از قیمت واقعی آن باشد باعث خواهد شدکه فروش شرکت شما بسیار پایین بیاید و برقسمت فروش شرکت تاثیر سنگینی خواهد داشت .
۶) حتما" مزایای کالای تولیدی خود را در لیست تبلیغاتی کالا و یا برچسب و یا کاتالوگ آن ذکر کنید
تمامی ویژگی ها و مزایای کالایتان را از ریز تا درشت در کاتالوگ کالا بنویسید . لیست پر بار مزایا در کاتالوگ یکی از استراتژی های مهم بازاریابی است البته به شرط اینکه کاملا" واقعی و غیر اغراق آمیز باشد. چون اگر عکس یکی از مزایا وجود داشته باشد در اینصورت تاثیر خیلی بدی هم بر فروش شرکت و هم بر اعتبار شرکت خواهد گذاشت.
۷) کارشناسانه به بازاریابی و تجارت اقدام کنید .
وقتی که بخواهید کالایتان را به بازار ارائه دهید از همان مراحل بدوی و شروع تولید کالا سعی کنید استادانه وکارشناسانه عمل کنید . قبلا" کاملا" به تمام فن و فنون تجارت آشنا شوید . و بعدا" اقدام نمایید . همان طور که مولا عای(ع) می فرمایند :
قبل از اینکه اقدام به تجارت کنید فن و فنون آن را قبل از اقدام به تجارت بیاموزید .
هر چه قدر استادانه وارد صحنه تجارت شوید میزان شکستهایتان به همان اندازه کمتر خواهد شد . سعی کنید از تجارب سایرین درامر تجارت استفاده کنید . وهیچ قت تماما" تک روی نکنید .
۸) خود و کارمندان شرکت خود را بیاموزید که با تمام مشتریان مودبانه رفتار کنند .
حتما" خود و تمام کادرو پرسنل خود را طوری تربیت نمایید که مودب باشند. و مودبانه تر رفتار کنند . حتی اگر بعضی از مشتریان شرکت شما بی ادبانه رفتار کنند . شما و کادرتان موظفید از منشور اخلاقی اطاعت کنید وبا احترام و ادب رفتار کنید .
اگر مشتری سر شما داد کشید کار او را سریع حل کنید زیرا شدیدا" و سریعا" در فروش کالاهایتان و یا خدماتتان تاثیر خواهد گذاشت . و باعث خواهد شد که یک تبلیغات منفی روی شرکت شما داشته باشد .
۹) در اولین بازدید روی سایت شرکت، بهترین و مهمترین تاثیر گذاری را نماید .
همان طور که در بندها و عملکردها پیشین ذکر کردیم اولین تاثیر مهمترین و پایدارترین تاثیر است . پس این فرصت را از دست ندهید. وپایدارترین تاثیر را روی مشتری بگذارید . تا مشتری جذب شرکت شما شود البته یاد آوری می کنیم که هیچ وقت سعی نکنید که از این بند سو استفاده شود ، مثلا" تبلیغاتهای دروغین انجام ندهید .
سعی کنید بارزترین و مهمترین کالای تولیدی خود را درمعرض دید قرار دهید .
۱۰) به عضویت انجمنهای تجاری مشهور و معروف در آیید .
به عضویت در آمدن در این انجمنها ،سبب می شود که یک نوع اعتبار به شرکت شما ایجاد شود . و به اعتبار شرکت شما افزوده شود و حتما" این عضویت را در بخش معرفی شرکت خود یاد آوری کنید که شما به عضویت انجحمنX در آمده اید .
● نتیجه گیری:
با استفاده از استراتژیهای ذکر شده در این مقاله شما ۱۰ عملکرد استراتژیک را در بخش مدیریت فروش را که اکثر شرکتهای مهم دنیا با استفاده از این استراتژیها به سطح مطلوب در این بخش رسیده اند ،را یاد گرفتید از شما انتظار می رود با تمرین و ممارست و بکارگیری صحیح این دستورالعملها دروازه شرکت را در بخش فروش تقویت نمائید.

محمدرضا نوروزی
منابع و ماخذ:
۱. ۴Ways To Outshine Your Competitors&#۰۳۹; Customer Service
۲. Customer Service Tips From ۲ Top Retailers.
۳. Secrets of Customer Service
۴. Customer Relationship Management.
۵. Customer Service, Niche Market
۶. More Customer Service Articles
۷. Marketing Library
۸. Customer Service
۹. Secrets of Good Customer Service
۱۰. Good Customer Service Is No Longer Enough

چگونه استراتژی را در عمل پیاده کنیم؟

پیاده سازی استراتژی

همه ما به کرات شاهد استراتژی هایی بوده ایم که هیچ گاه پیاده نشده و یا در رویارویی با موانع تحقق پیدا نکرده اند. مطالعات انجام شده در این راستا مشخص ساخته که بیش از ۷۰ درصد علت شکست استراتژی ها در مرحله پیاده سازی آنها نهفته است. چرا سازمان ها در پیاده سازی استراتژی خود ناتوان هستند؟ دو دلیل عمده در پاسخ به این سئوال اساسی وجود دارد: اول اینکه سازمانها معمولاً با قابلیت های مدیریت استراتژی مدیریتی اداره میشوند. حال آنکه پیاده سازی استراتژی بیش از آنکه نیازمند مدیریت باشد نیازمند راهبری است. ما هیچ گاه درصدد توسعه شایستگی های راهبری در سازمان نبوده ایم، مراکز علمی و آکادیک نیز پیش از آنکه به شکوفایی استعداد راهبری مدیران متوجه باشند به توسعه قابلیت های مدیریتی انها میپردازند. نتیجه این است که در بسیاری از موارد سازمان های ما در خلاء راهبری مناسب به سر میبرند.

دلیل دوم این امر شکافی است که بین لایه استراتژیک (راهبری) و لایه عملیاتی (مدیریتی) سازمان ها وجود دارد. در بسیاری از مواردی که ما از نزدیک شاهد آن بوده ایم، در حالیکه استراتژی های ارزشمندی بر روی کاغذ باقی مانده اند، تصمیمات و برنامه های اجزایی بدون توجه به استراتژی ها و سیاست ها به اجرا گذاشته میشوند. هر چند این دو عامل تا اندازه زیادی به هم مرتبط است ولی فقدان یک سازو کار مناسب برای تبدیل استراتژی به برنامه واهداف عملیاتی و روزمرئه نیز یک علت اصلی در ایجاد این شرایط به شمار می آید.

در این مقاله یک الگو برای پیاده سازی استراتژی در عمل پیشنهاد شده است. این مدیریت استراتژی الگو از تلفیق اصول و مفاهیم راهبری با روش ارزیابی متوازن حاصل شده است و به نظر می رسد میتواند تا اندازه قابل توجهی جبران کننده نقایص در سازمان ها باشد. این الگو مانند یک نقشه راهنما در هر مقطع از سیر تکوینی حرکت استراتژیک، مدیریت استراتژی ضرورت های اصلی را آشکار ساخته و اولویت های مدیریتی و راهبری را در کانون توجه قرار میدهد. هر چند باید تاکید کرد هیچ گاه نقشه راه نمیتواند جای راهبر را بگیرد و کلید بکارگیری این الگو در پیاده سازی استراتژی قابلیت های هنرمندانه راهبری است. باید مدیریت استراتژی عمیقاً توجه داشت ه استفاده از تکنیک ها و متدولوژی های نوین و پیاده سازی استراتژی در فقدان قابلیت های راهبری نمیتواند به تحول سازمانی منجر شود. راهبری و استراتژی در عمل دو رویکرد به هم تنیده هستند هر چند ممکن است در ارائه مباحث نظری از دو منظر به موضوع تحول پرداخته باشند.

معرفی موضوع

بیش از ۹۰ درصد استراتژی ها با شکست مواجه میشوند و از دستیابی به اهداف اساسی خود باز می مانند. در بسیاری از موارد علت این امر ضعیف بودن استراتژی و ایده های نهفته در آن نیست. استراتژی های ارزشمند بی شماری در مرحله پیاده سازی با مشکل و شکست مواجه میشوند. اصولاً چالش های اساسی مدیریت استراتژیک بیش از مرحله تدوین در اجرای استراتژی ها نهفته است. اجرای استراتژی مرحله تبدیل حرف به عمل است و این امر به لحاظ گستردگی ابعاد کار و تعداد عوامل بازدارنده از پیچیده ترین و ارزشمندترین قابلیت های سازمانی به شمار می آید. در فقدان چنین مهاریتی فرایندهای متنوع و جذاب برنامه ریزی استراتژیک در حد یک بازی فکری تنزل خواهد یافت، چرا که استراتژی بدون پیاده شدن قادر به تغییر وضع سازمان نیست.

برای توضیح چرایی شکست استراتژی ها، مطالعات زیادی انجام گرفته و علل متعددی نیز برای آن ذکر شده است. از دیدگاه سیستمی یک دلیل اصلی برای این مسئله شکاف بین لایه استراتژیک و لایه عملیاتی در سازمان ها است. در اثر شکاف اقدامات عملی و تصمیم گیری های روزمره از جهت گیری استراتژیک سازمان منفک شده و در مسیر متفاوتی (بعضاً متضادی) جریان می یابد.

استراتژی توان خود را از هماهنگی و هم افزایی فعالیت ها و منابع در راستای چشم انداز می ستاند و استقلال لایه عملیاتی از لایه استراتژی نه تنها مانع پیاده سازی استراتژی می گردد بلکه فعالیت ها و برنامه های سازمان را نیز از هم سویی و هم افزایی محروم میکند.

جای تعجب است که با وجود این تلاش های عملی و فکری تا به امروز، بیشتر به ارائه متدولوژی ها و ابزار تدوین استراتژی متوجه بوده است تا پیاده سازی آن. در کتاب های آکادمیک مدیریت استراتژیک در فصل های مربوط به پیاده سازی استراتژی عموماً به توصیه هایی در این خصوص بسنده شده است. از سوی دیگر هیچ مدیریت استراتژی یک از الگوهای معدودی که برای این زمینه توصیه میشود، پوشش کاملی بر روی موضوع های مرتبط با پیاده سازی استراتژی ارائه نمیکنند.

رشته آکادمیک دیگری که در این زمینه کمک کننده به شمار می آید، راهبری سازمانی است که هرچند اصول و الگوهای آن در پیاده سازی استراتژی مفید و موثر تلقی میشود لیکن هیچ کدام به تنهایی قادر به پاسخگویی کامل به مسائل ظریف حرکت های استراتژیک نیستند.

برای مطالعه ادامه مطلب میتوانید فایل پی دی اف آنرا از لینک پایین دریافت نمایید.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟+ویژگی‌ها

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی یا SHRM (Strategic Human Resource Management) به فرآیند متصل کردن عملکرد منابع انسانی به اهداف استراتژیک سازمان به منظور بهبود عملکرد، گفته می‌شود. SHRM تعاریف زیادی را در بر می‌گیرد که در این مقاله از اچ آر سرویس، به تعدادی از آن‌ها می‌پردازیم. موارد زیر به تعاریف افراد سرشناس در این زمینه از SHRM اشاره دارد.

«مدیریت استراتژیک منابع انسانی به معنای تدوین و اجرای سیاست‌ها و شیوه‌های منابع انسانی است که باعث ایجاد آن دسته از شایستگی‌ها و رفتار‌های کارکنان می‌شود که شرکت برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود نیاز دارد.» (گری دسلر)

«مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی برای تصمیم گیری در مورد اهداف و برنامه‌های سازمان در مورد رابطه اشتغال و استخدام سازمان، آموزش، توسعه، مدیریت عملکرد و راهبرد‌ها، سیاست‌ها و عملکرد‌های سازمان است.» (آرمسترانگ)

«مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان الگوی به کار رفته برنامه ریزی شده منابع انسانی و فعالیت‌هایی که برای دستیابی به اهداف خود تعریف شده است.» (رایت و مکمن)

تعریف مدیریت استراتژیک

منابع انسانی چیست؟

برای صحبت درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ابتدا باید به تعریف منابع انسانی بپردازیم. منابع انسانی هم مانند مدیریت مدیریت استراتژی استراتژیک منابع انسانی معانی زیادی را در بر می‌گیرد. می‌توانیم منابع انسانی را در سطح خرد و کلان تعریف کنیم؛ ولی ساده ترین آن، تعریف ویلیام آر تریسی است. ویلیام آر تریسی، منابع انسانی را “مجموعه‌ای از افراد که در شرکتی به کار مشغول‌اند و عملیات یک شرکت را در دست دارند” تعریف می‌کند.
برای اطلاع بیشتر از مفهوم منابع انسانی به شما این مقاله از سایت libraries را پیشنهاد می‌کنیم.

نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی در یک سازمان

منابع انسانی یک سازمان مهم‌ترین سرمایه‌ و دارایی آن سازمان محسوب می‌شود؛ از این رو توانایی مدیریت مناسب این منابع یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های هر مدیری است که آن را در صورت نیاز به مدیر استراتژیک منابع انسانی می‌سپارد. مسئولیت این مدیر تمرکز بر روی مسائل مختلف کارکنان سازمان در درازمدت است.

شرح وظایف مدیر استراتژیک منابع انسانی

همان‌طور که گفتیم منابع انسانی در یک سازمان از درجه اهمیت بالایی برخوردار است؛ پس به همین دلیل می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی از حساس‌ترین واحد‌های یک سازمان است و مدیر آن باید با حساسیت و دقت بالا انتخاب شود. مدیر منابع انسانی دارای وظایف زیادی است. شرح وظایف یک مدیر منابع انسانی را می‌توان به صورت زیر خلاصه کرد.

  • استخدام و انتخاب نیرو
  • برنامه‌ریزی نیروی منابع انسانی
  • تحلیل مسیر شغلی
  • کمک به رشد و توسعه سازمان و تربیت مدیران
  • طراحی سیستم بهداشت و ایمنی
  • ارزیابی عملکرد منابع انسانی به صورت مداوم
  • کنترل فرهنگ فضای محیط کار
  • حل مشکلات و اختلافات بین خود کارکنان یا بین کارکنان و مدیر
  • تعیین حقوق و مزایای کارکنان

ویژگی‌های مدیر استراتژیک منابع انسانی

کسی که به عنوان مدیر استراتژیک منابع انسانی انتخاب می‌شود باید دارای ویژگی‌های زیر باشد.

در حوزه منابع انسانی خبره باشد

طبیعتا مشخص است که مدیر و رهبر منابع انسانی باید فردی خبره در این زمینه باشد. علاوه بر خبرگی و داشتن اطلاعات کافی در این زمینه باید توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان را نیز داشته باشد.

بتواند ابهامات را تشخیص دهد

مدیر منابع انسانی حتما با مسئله‌های پیچیده‌ای روبه‌رو خواهد شد؛ زیرا هر سازمان با توجه به عوامل مختلفی مثل تعداد کارکنانش، تغییر ناگهانی شرایط و … پتانسیل مواجه شدن با اتفاقات مختلف را خواهد داشت. پس این مدیر باید بتواند در رویارویی با این ابهامات بهترین عکس‌العمل را نشان داده و حساب شده رفتار کند.

ویژگی‌های مدیر منابع انسانی

بر عملکرد افراد مسلط باشد

فردی که به عنوان مدیر منابع انسانی انتخاب می‌شود باید توانایی بهبود بخشیدن عملکرد کارکنان و حتی مدیران را داشته باشد؛ یعنی باید رفتار کارکنان را بررسی کند و راه‌های ایجاد انگیزه برای کل سازمان را به خوبی فرا گیرد.

قدرت بالایی در برقراری ارتباط داشته باشد

رهبر منابع انسانی باید دارای قدرت تعامل بسیار بالایی با تمام کارکنان باشد. او باید قادر باشد با برقراری ارتباط نظر کارکنان را جذب کرده و با مشورت آن‌ها تصمیمات مهم را همگام با اهداف شرکت تصویب کند. در واقع باید به طور موثر فعالیت افراد را به سوی هدف سازمان سوق دهد.

به اصول اخلاق حرفه‌ای پایبند باشد

اصول اخلاق حرفه‌ای لیستی از باید‌ها و نباید‌ها است که در یک ارتباط کاری رفتار درست و نادرست را مشخص می‌کند. پس واضح است که رهبر منابع انسانی یک سازمان، موظف است این اصول را رعایت کرده و برای دیگران هم الگوی مناسبی باشد. در واقع هر گونه سرپیچی از این اصول می‌تواند کارکنان را نسبت به رفتار او بدبین کند.

مهارت مذاکره داشته باشد

یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های یک مدیر منابع انسانی خوب مهارت مذاکره است. چون در یک سازمان همواره اختلاف میان افراد وجود خواهد داشت، این مدیر باید بتواند با یافتن راه حل‌های مناسب این اختلافات را برطرف کند. پس این فرد باید یک مذاکره‌کننده خبره باشد.

مهارت مذاکره

مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل چه مواردی می‌شود؟

استراتژی‌هایی برای خود مدیران

مدیر‌های یک سازمان نقش مهمی در موفقیت آن بازی می‌کنند. از این رو مدیریت استراتژیک این مدیرها هم توسط مدیر منابع انسانی انجام می‌شود؛ البته این اتفاق در صورت مورد اعتماد بود این مدیر توسط مدیریت اصلی امکان پذیر است.

برنامه‌ریزی استراتژیک

یکی دیگر از وظایف مهم در این زمینه طرح واحدی به نام برنامه‌ریزی استراتژیک است؛ در این واحد فرم‌های نظر‌سنجی در اختیار مشتری یا خود کارکنان پرتوان قرار گرفته و طبق پاسخ‌های داده شده، مسئولان این واحد می‌توانند برای برطرف کردن مشکلات یا برنامه‌ریزی برای حفظ کارکنان با عملکرد‌ خوب اقدام کنند.

استراتژی‌هایی برای ترقی کارکنان

با توجه به مهم بودن نقش منابع انسانی در سازمان، یکی از مهم‌ترین کار‌هایی که توسط مدیر منابع انسانی صورت می‌گیرد برنامه‌ریزی برای نیاز‌های آینده کارکنان یک سازمان و تلاش برای نگه‌ داشتن با استعدادترین کارکنان است. همچنین یکی دیگر از وظایف این مدیر تلاش برای پیشرفت و ترقی کارکنان است؛ این مدیر باید به صورت پیوسته نحوه کار کردن کارکنان را ارزیابی کرده و در صورت نیاز، آن‌ها را راهنمایی کرده یا حتی برکنار کند.

استراتژی تشویق کارکنان پرتلاش

یکی دیگر از استراتژی‌هایی که در مدیریت استراتژیک منابع قابل توجه است؛ تشویق و انگیزه دادن به افرادی است که عملکرد راضی کننده‌ای در انجام مسئولیت‌هایشان دارند. این عمل در انتها به مورد قبلی که همان استراتژی برای ترقی و پیشرفت منابع است می‌انجامد. به این نکته توجه داشته باشید که تشویق کارمند خوب، هم به انگیزه بیشتر گرفتن خود کارمند، و هم به الگوگیری و پیشرفت دیگر کارمندان کمک خواهد کرد.

مراحل اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

از آنجا که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، یکی از مهم‎ترین عوامل در توسعه، پیشرفت و حتی نگهداشت نیروهای انسانی محسوب می‎شود، پیش از اجرای آن باید فرآیندی دقیق در برنامه ریزی منابع انسانی داشته باشید. در همین راستا، در ادامه ۵ گام از مراحل اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توضیح می‎دهیم. همچنان همراه ما باشید.

اهداف سازمان را بشناسید

موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تا حد زیادی به میزان ارتباط آن با اهداف سازمان بستگی دارد. بنابراین، باید درک صحیحی از اهداف کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت سازمان داشته و آن‎ها را به درستی نیز برای کارمندان تشریح کنید. کارمندانی که از اهداف سازمان مطلع باشند، کیفیت عملکردشان مدیریت استراتژی نسبت به سایر کارمندان بالاتر است.

ارزیابی مهارت‌ها و توانمندی کارمندان

تدوین یک استراتژی مؤثر در مدیریت منابع انسانی، مستلزم ارزیابی قوی و مستمر توانایی کارمندان می‎باشد. به عبارت دیگر، اگر در جایگاه مدیر منابع انسانی قرار دارید و اجرای مدیریت استراتژیک این حوزه در شرح وظایف شما قرار گرفته است، باید علاوه بر بررسی مهارت هر یک از کارمندان، بسترهای لازم برای آموزش آن‎ها را نیز فراهم کنید.

تحلیل ظرفیت منابع انسانی براساس اهداف سازمان

اگر در این قسمت خوب عمل کنید، علاوه بر شناسایی موانع پیشرفت سازمان، یک برنامه جامع و کاربردی برای دستیابی به فرصت‎های موجود نیز خواهید داشت. برای موفقیت در این مرحله، پس از کشف توانمندی‎های کارمندان باید به تحلیل آن‌ها نیز بپردازید. البته به یاد داشته باشید که این کار با هدف مجهز کردن نیروهای انسانی در جهت تأمین نیازهای سازمان انجام می‎شود.

پیش بینی نیازهای آینده منابع انسانی سازمان

برای پیش بینی نیازهای آینده منابع انسانی شرکت خود باید به سؤالات زیر پاسخ دهید:

  • آیا کارمندان فعلی و عملکرد آنان، باعث رشد سازمان می‌شود؟
  • آیا از تمام ظرفیت و پتانسیل نیروهای انسانی فعلی استفاده می‌شود؟
  • سازمان برای پیشرفت خود در آینده به چه مشاغلی نیاز دارد؟
  • کارمندان جدید نیازمند چه مهارت‎هایی هستند؟

تأمین ابزارهای مورد نیاز

تصور کنید یک شرکت برای ورود و خروج کارمندان و تعداد ساعاتی که آن‎ها مشغول به انجام فعالیت هستند نیاز به یک نرم افزار مدیریتی خاص دارد. بکار نبردن چنین ابزاری باعث ورود زیان‎ های متعدد به کارمندان خواهد شد. چرا که یک نیروی انسانی به تنهایی نمی‎تواند حجم زیادی از رفت و آمدها، مرخصی‎‌ های ساعتی، حق تعطیلات کارکنان و … را یادداشت کرده و در پایان ماه براساس آن‎ ها میزان دستمزد پرسنل را مشخص نماید.

در واقع، برای توسعه سازمان، کارمندان نیازمند در اختیار داشتن ابزارهای مفید هستند که بایستی این مورد در تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی، لحاظ شود.

سخن پایانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی حوزه‌ای مهم و ضروری برای هر نوع سازمانی که با نیروی انسانی سر و کار دارد است؛ پس باید به دنبال یک مدیر منابع انسانی مجرب برای سازمان یا شرکت خود باشید. فقط به این نکته توجه داشته باشید که با توجه به پیچیده و مهم بودن این حوزه، این مدیر باید با دقت بالا انتخاب شود.

مقالات مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

برو به دکمه بالا